En France, une entreprise ne peut pas lancer une rupture conventionnelle collective sans l’accord d’au moins 50 % des représentants du personnel. Le dispositif, instauré en 2017, s’applique indépendamment de toute difficulté économique, contrairement au plan de sauvegarde de l’emploi.
La RCC ne cible pas uniquement les salariés proches de la retraite ou les postes supprimés. Les critères de sélection relèvent de la négociation collective et peuvent inclure l’ensemble des effectifs, sous réserve de la validation par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).
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RCC : comprendre le dispositif et ses enjeux pour les salariés
La rupture conventionnelle collective (RCC) bouscule les repères traditionnels du travail. Ce n’est ni un licenciement économique, ni une rupture conventionnelle individuelle. Ici, l’employeur et les salariés négocient, ensemble, les départs, sur la base d’un accord collectif validé par la Dreets et discuté avec le CSE. La mise en œuvre s’appuie sur les articles du Code du travail, mais laisse la place à une vraie négociation, tant sur les critères d’accès que sur le montant des indemnités de départ.
Oubliez le schéma classique du poste supprimé ou du plan social imposé à tous. Avec la rupture conventionnelle collective, la sélection des profils s’élargit : elle peut concerner des salariés éloignés de toute menace sur leur poste, à condition que l’accord le prévoie. Personne n’est contraint : chaque salarié garde la liberté d’accepter ou non. Le contrat de travail prend fin d’un accord commun, ouvrant, sous conditions, le droit aux indemnités chômage. Leur montant ? Décidé par la négociation, mais toujours supérieur au minimum prévu par la loi.
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Ce dispositif place le salarié au cœur de son avenir. L’accompagnement à la reconversion professionnelle s’impose comme un pilier : accès à la formation, bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle. Rien n’est laissé au hasard : la loi fixe le cadre, la Dreets veille au respect des engagements. Ici, le triptyque « emploi, travail, solidarités » se traduit en actes, pas en slogans.
Les objectifs sont assumés : rendre le marché de l’emploi plus mobile, ouvrir de nouvelles perspectives, éviter les conflits. Grâce à la négociation et à l’anticipation, la RCC change la façon de quitter une entreprise, pour mieux rebondir.
Quelles différences entre la rupture conventionnelle collective et les autres modes de départ ?
La rupture conventionnelle collective ne s’inscrit pas dans la lignée des dispositifs existants comme la rupture conventionnelle individuelle. Tout change : ici, l’accord collectif fait office de socle. Il naît d’un dialogue avec les représentants du personnel, le CSE, puis doit recevoir le feu vert de la Dreets. Pas de suppression de poste imposée, pas de démission individuelle : la démarche repose sur le volontariat, dans un cadre concerté et encadré.
Face à la démission, la différence saute aux yeux : une démission prive le salarié des allocations chômage (hors cas très particuliers comme la démission pour reconversion), tandis que la RCC ouvre, sauf exception, le droit aux indemnités chômage. La rupture conventionnelle individuelle ? Elle concerne une personne à la fois, hors de tout accord collectif, et la Dreets n’intervient qu’après coup, sans volet collectif ni accompagnement personnalisé.
De leur côté, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et le plan de départ volontaire répondent à des difficultés économiques avérées, souvent dans l’urgence. La RCC s’en distingue radicalement : pas besoin de justifier d’une crise économique, elle sert surtout à organiser et anticiper les départs, dans un esprit d’accompagnement et sans stigmatiser ni les postes ni les salariés.
La rupture conventionnelle collective se construit sur la négociation, la clarté des critères de départ et une procédure encadrée par le Code du travail. L’accent est mis sur la reconversion professionnelle, l’adaptation du parcours, la sécurisation des droits sociaux. Chaque étape est transparente, chaque salarié connaît ses options et ses droits, sans incertitude.
Qui peut bénéficier d’une RCC ? Conditions, critères et profils concernés
L’accès à la rupture conventionnelle collective n’est pas ouvert en continu, ni pour tous. Un cadre précis s’applique, fixé par la négociation et validé par les autorités. Seuls les salariés disposant d’un contrat de travail avec l’employeur signataire de l’accord collectif peuvent y prétendre. Les intérimaires, apprentis et stagiaires restent à l’écart du dispositif. Le détail, quels services, métiers, niveaux d’ancienneté, découle des critères négociés entre employeur et représentants du personnel.
Le trio employeur, CSE, Dreets orchestre tout le processus. L’accord collectif précise le nombre de départs envisagés, les profils ciblés, les mesures d’accompagnement et le calendrier prévu. Rien n’est laissé à l’improvisation : chaque salarié intéressé suit une procédure dédiée. L’employeur valide les candidatures en fonction des critères choisis et du quota fixé.
Les indemnités versées ne peuvent pas descendre en dessous de celles d’un licenciement, le Code du travail l’impose. Les salariés qui quittent l’entreprise via une rupture conventionnelle collective peuvent bénéficier de l’Allocation chômage, sous réserve des conditions habituelles. Pour certains, la perspective d’un reclassement externe s’accompagne d’un soutien personnalisé : bilan de compétences, formation, accompagnement à la création d’activité.
La RCC s’adresse aux salariés volontaires, dans un cadre sécurisé, transparent et strictement encadré par la négociation collective et la garantie des droits sociaux.
Reconversion professionnelle : quelles perspectives après une RCC ?
La rupture conventionnelle collective ouvre des portes que beaucoup pensaient verrouillées. Pour de nombreux salariés, c’est le point de départ d’un projet de reconversion longtemps différé. La formation professionnelle prend alors toute sa dimension : le compte personnel de formation (CPF) permet de financer des compétences nouvelles, une spécialisation ou même une réorientation totale. Des dispositifs comme le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou Transco facilitent la transition, sans sacrifier la sécurité.
Parfois, l’accord collectif prévoit un congé de mobilité : c’est l’occasion idéale pour tester de nouveaux horizons, suivre une formation certifiante, réaliser un bilan de compétences ou lancer une entreprise. L’accompagnement assuré par France Travail (anciennement Pôle emploi) ou le Conseil en évolution professionnelle (CEP) structure chaque étape, du projet initial à la réalisation.
Lancer sa propre activité séduit de plus en plus de salariés après une RCC. L’indemnité perçue devient un tremplin pour créer ou reprendre une entreprise, avec le filet de sécurité des indemnités chômage en parallèle.
Voici quelques exemples concrets d’opportunités qui s’ouvrent après une RCC :
- Exploration de nouveaux métiers
- Accès facilité à la formation
- Accompagnement renforcé par des experts
- Liberté de bâtir un projet personnel ou entrepreneurial
La reconversion professionnelle initiée grâce à la RCC s’appuie sur un mélange de dispositifs publics, d’initiatives personnelles et de soutien collectif. Changer de voie ne se résume plus à un simple transfert de poste : c’est l’ouverture d’un large éventail de possibles, où chacun peut redessiner son parcours.
Face à la RCC, le salarié n’est plus un pion à déplacer mais un acteur qui choisit sa trajectoire. Demain, peut-être, cette liberté deviendra la norme, et non plus l’exception.
